Det påpekes at det kan være viktig å benytte betegnelsen utviklingssamtaler for å sette fokus på mulighetene for utvikling og ønsket/nødvendig kompetanseheving, både for den enkelte og for organisasjonen. Dette bør også kunne gi et noe annet innhold og forståelse enn de gamle medarbeidersamtalene (der disse har blitt gjennomført!).

Det foreligger en del foreldede holdninger til medarbeidersamtaler. Holdninger som resulterer i at slike samtaler stort sett gjennomføres med de «merkantilt ansatte», mens medarbeidere på høyere nivå ofte ikke ønsker slike samtaler.

Utviklingssamtalene må ses som et ledd i en helhet og bør derfor i prinsippet gjennomføres for samtlige medarbeidere.

Grunnleggende er også forståelse for at utviklingssamtaler er to-veis.

Som tidligere nevnt er personalfunksjonens suksess, avhengig av tilstedeværelse og tid. Alt for ofte prioriteres utviklingssamtaler vekk pga. tidsmangel. Dette uthuler forståelsen av at det er til beste for hele organisasjonen - og - for den enkelte. Utviklingssamtalen behøver ikke å gjennomføres av øverste leder for alle ansatte i organisasjonen. Mange steder vil det være mer naturlig at nærmeste overordnede deltar i utviklingssamtalene. Ledere på alle nivåer i organisasjonen har personalansvar og alle ledere kan derfor gis ansvaret for å gjennomføre utviklingssamtaler med sine underordnede.

Råd og vink for utviklingssamtaler

• Utviklingssamtaler gjennomføres for alle
• Konkrete mål og tiltak for utvikling det enes om under samtalene registreres og følges opp
• Lage en handlingsplan for hver enkelt medarbeider. Begge parter har ansvar for at handlingsplanen følges. Handlingsplanen tas opp til evaluering ved neste samtale