DIVERSE TIPS

Advokat Eirin Simonsen (Foto: Brækhus)

Advokat Eirin Simonsen (Foto: Brækhus)

NY DOM FRA HØYESTERETT - ENDRINGSOPPSIGELSE

Brækhus Advokatfirma DA bistår arbeidsgivere og organisasjoner i personalsaker og endringsprosesser. Mange arbeidsgivere spør oss derfor om hvor langt de ensidig kan gå i å gjøre endringer i en stilling.  Endringsbehovet kan enten oppstå fordi det er begått feil og forsømmelser eller fordi vedkommende av andre grunner ikke lengre anses egnet for å fortsette i stillingen. Ofte vil slike stillingsendringer falle utenfor arbeidsgivers styringsrett. Da er utgangspunktet at arbeidsgiver må gjennomføre en ordinær oppsigelsesprosess. Lovens vilkår om saklighet og de formelle krav til prosessen må i så fall være oppfylt. I tillegg til oppsigelsen, gis det en ny arbeidskontrakt med endrede vilkår. Det er dette man i praksis kaller «endringsoppsigelse», selv om loven ikke opererer med dette begrepet. Et viktig spørsmål er om oppsigelsesterskelen er lavere når man samtidig tilbyr arbeidstaker en ny stilling.

Høyesterett har 15. mai 2019 (HR-2019-928-A) avsagt en dom i en sak som gjaldt oppsigelse av en overstyrmann som på nattestid hadde navigert Hurtigruten i tett tåke uten å benytte radar og kart. Han hadde gjort feil i ruteplanen og avslått tilbud om hjelp til å holde utkikk. Skipet berørte grunnen i Finnsnesrenna mellom Senja og fastlandet, og det ble påført skader for til sammen kr. 20 mill. etter at skipet også ble tatt ut av drift i 8 dager. Saken gikk etter skipsarbeiderloven, men er relevant ved tolkningen av tilsvarende bestemmelse etter arbeidsmiljøloven.

I anledning at overstyrmannen mottok en oppsigelse, ble han samtidig tilbudt en ny stilling som førstestyrmann. Endringen fra overstyrmann til førstestyrmann hadde konsekvenser både for arbeidstakers rang, arbeidsoppgaver og lønn. Dette innebar en endring som går lenger enn det arbeidsgivers styringsrett gir grunnlag for, og var en såkalt endringsoppsigelse. Han takket ja til stillingen som førstestyrmann, men under forutsetning om at han kunne reise sak om gyldigheten av endringsoppsigelsen.

Arbeidsgiver anførte at terskelen for oppsigelse er lavere ved endringsoppsigelser enn ellers. Det ble særlig vist til at arbeidstaker ikke ble arbeidsledig som følge av oppsigelsen, og at dette måtte få betydning ved avveiningen av sakligheten av oppsigelsen.

Arbeidstaker anførte på sin side at det er samme terskel enten det er en endringsoppsigelse eller en ordinær oppsigelse. Det ble fremhevet at verken lov eller forarbeider sier at vilkårene for oppsigelse er andre der arbeidstaker tilbys ny stilling i virksomheten. Videre ble det vist til at arbeidsgiver i mange situasjoner har en lovbestemt plikt til å tilby arbeidstaker annet passende arbeid, uten at terskelen for oppsigelse i disse tilfellene er senket.

Det Høyesterett tok utgangspunkt i, var ikke denne terskelvurderingen, men at saklighetsvurderingen etter loven inneholder en «avveining av arbeidsgivers og arbeidstakers interesser, og at rimeligheten av oppsigelsen.»

Høyesterett var så enig i at det i verken i loven eller forarbeidende direkte fremkommer at man ved saklighetsvurderingen skal legge vekt på om arbeidsgiver er tilbudt ny stilling i virksomheten. Høyesterett fant det likevel ikke tvilsomt at når arbeidstaker tilbys en annen stilling er dette relevant i ved interesseavveiingen og i vurderingen av oppsigelsens rimelighet. Høyesterett viste til at rimelighetsvurderingen er en bred vurdering der det også må kunne legges vekt på om arbeidstaker får fortsette i virksomheten, og at konsekvensen da blir langt mindre alvorlige for arbeidstaker. Det ble uttalt av Høyesterett at innholdet i den nye stillingen sammenlignet med den tidligere er av betydning.

I den konkrete vurderingen fra Høyesterett ble endringsoppsigelsen ansett å være saklig begrunnet. Det ble vurdert at arbeidsgiver hadde lagt til grunn riktig faktum og at saksbehandlingen ble ansett forsvarlig. Overstyrmannen hadde en ledende posisjon, med ansvar for mange personers sikkerhet og store materielle verdier. Selv om han hadde lang erfaring og feilene skjedde over en kort periode nattestid, ble det i den samlede vurdering vektlagt at han fikk fortsette i en lignende stilling som førstestyrmann.

Kort oppsummert:

-        Endringsoppsigelse forutsetter saklig grunn.

-        Lovens saksbehandlingsregler må følges.

-        Det at arbeidstaker tilbys enn lignende stilling i virksomheten er et viktig moment i saklighetsvurderingen.

 

2. juli 2019
Eirin Simonsen, advokat / partner i Brækhus advokatfirma DA, leder av Arbeidslivavdelingen

Oppsigelse i prøvetiden

Vi i Brækhus advokatfirma bistår virksomheter med ulike arbeidsrettslige problemstillinger. I denne korte artikkelen besvarer vi noen av de vanligste spørsmålene som våre klienter har omkring oppsigelse i prøvetid.

I Norge er det vanlig at det i arbeidskontrakten avtales en prøvetid på inntil 6 måneder. En avtale om prøvetid må være skriftlig. Det er viktig å være klar over arbeidstaker er beskyttet mot usaklige oppsigelser også i prøvetiden.

Dersom en arbeidsgiver ønsker å si opp en arbeidstaker i prøvetiden, gjelder de samme saksbehandlingsregler som for oppsigelse etter endt prøvetid. Dette innebærer blant annet at det normalt skal avholdes drøftelsesmøte og at oppsigelsen må være skriftlig. Oppsigelsesbrevet må være satt opp på en bestemt måte for å være gyldig.

Det er en utbredt misforståelse at arbeidsforholdet automatisk avsluttes ved utløpet av prøvetiden. Etter prøvetiden fortsetter arbeidsforholdet, så lenge ikke arbeidsgiver går til oppsigelse. Det må da foreligge en saklig grunn for å avslutte arbeidsforholdet.

Oppsigelsesvernet er noe svakere i prøvetiden. Dette skyldes at arbeidstaker i denne perioden også kan sies opp på grunn av manglende tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet i prøvetiden. Oppsigelsen i prøvetiden må uansett være saklig begrunnet.

Det er arbeidsgiver som må dokumentere oppsigelsesgrunnen. For at det skal foreligge et saklig grunnlag for oppsigelse, bør arbeidstaker under i prøvetiden ha blitt gjort oppmerksom på hva arbeidsgiver er misfornøyd med, slik at arbeidstaker kan få tid og anledning til å bedre sine prestasjoner eller endre sin atferd.

I prøvetiden er oppsigelsesfristen i utgangspunktet 14 dager, så lenge ikke annet er avtalt. Oppsigelsestiden regnes her fra dato til dato. Dette gjelder både ved oppsigelse fra arbeidsgiver, og dersom arbeidstaker sier opp selv.

Kort oppsummert:

- Arbeidsgiver må følge alle saksbehandlingsregler dersom man ønsker å si opp en arbeidstaker i prøvetiden.

- Arbeidstaker er vernet mot usaklige oppsigelser også i prøvetiden.

- Arbeidsforholdet løper videre etter utløp av prøvetiden, med mindre det foreligger en oppsigelse fra en av partene.


Monika Mandys Engelstad, advokatfullmektig
Eirin Simonsen, partner og advokat, leder for avdelingen Arbeidsliv
Brækhus Advokatfirma DA

FERIEPENGER v/ SYKEMELDING

Sykemeldte som får sykepengene utbetalt av NAV skal ikke ha feriepenger mens de er sykemeldte. Feriepengene skal holdes tilbake og utbetales når den ansatte faktisk tar ferie.